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Mobbing Beratung München

Aktuell

Wir sind zurück!

Das Mobbing Telefon München ist auch in den Sommerferien erreichbar.
Ab September findet der Treffpunkt Mobbing wieder regelmäßig statt.

Studie zur Wirksamkeit von Mobbing-Telefon-Beratung

Machen Sie mit!

Die Mobbing Beratung München beteiligt sich an der wissenschaftlichen Studie der Universität Frankfurt / Main zur Wirksamktein von Mobbing-Telefon-Beratung.
Wenn Sie bei uns telefonische Beratung in Anspruch genommen haben, bitten wir Sie, sich an der Studie zu beteiligen.
Nähere Informationen finden Sie hier.

„Mobbing wird oft unterschätzt“

„Am wichtigsten ist es, zuzuhören, denn am Arbeitsplatz und auch im Familien- und Bekanntenkreis, wird Mobbing oft unterschätzt. Die Betroffenen fühlen sich nicht ernst genommen und Ihnen wird unterschwellig die Schuld an der eigenen Misere zugeschrieben.“

Otto Berg

Zum Mobbing Telefon München

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Was ist Mobbing?

Bei Mobbing handelt es sich um unfaire, negative kommunikative (nach Heinz Leymann) Handlungen gegen eine Person. Betroffene werden durch Schikanen, Boshaftigkeiten und Intrigen systematisch und regelmäßig über einen längeren Zeitraum attackiert und ausgegrenzt. Die Angriffe richten sich gegen das Selbstverständnis und Selbstwertgefühl der Betroffenen. Eine einzelne „Boshaftigkeit“, so unangemessen sie auch sein mag, wird nicht als Mobbing benannt. Mobbing kann auf gleicher hierarchischer Ebene durch Kolleginnen und Kollegen, von oben nach unten durch Vorgesetzte oder von unten nach oben durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgen.

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Das ist der Kern der unterschiedlichen Definitionen der Sozialwissenschaften und der Psychologie. 

Etwa 5,5 % der Beschäftigten in Deutschland sind von Mobbing (in diesem Sinne) betroffen.
Der Begriff Mobbing wurde zuerst von Konrad Lorenz benutzt. Er ist abgeleitet aus dem Englischen: to mob: anpöbeln, über jemanden herfallen; the mob: die Bande, der Mob. 
Seine Verwendung für eine besonders eskalierte Form des zwischenmenschlichen Konfliktes geht auf Heinz Leymann zurück: „Mobbing“, Rowohlt Taschenbuch, 1993. 

„Mobbing“ ist keine rechtliche Begrifflichkeit. Der Begriff wurde im Laufe der Jahre durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert. Relevant ist bis heute die Rechtsprechung des BAG vom 25.10.2007: Der in § 3 Abs. 3 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) beschriebene Begriff der Belästigung, könne auf alle Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers, also auch auf „Mobbing“ übertragen werden: „unerwünschte Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.“

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§ 3 Abs. 3 AGG stellt darauf ab, ob ein durch “Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld” geschaffen wird. Diese Norm zeigt, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen „unerwünschten” Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob „Mobbing” vorliegt. Denn ein Umfeld wird grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen in die Betrachtung mit einzubeziehen. Wesensmerkmal der als „Mobbing” bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist damit die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, wobei den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukommt.

Mobbing aus arbeitsrechtlicher Sicht
Entscheidend ist eine gute Dokumentation

Wenn Sie über „Mobbing“ sprechen wollen, müssen Sie sehr genau erläutern, welche Handlungen konkret vorgefallen sind: 

  • Was ist geschehen?
  • Wie ist die Situation abgelaufen?
  • Wo hat dies stattgefunden?
  • Wann genau?
  • Wer war direkt oder indirekt beteiligt?
  • Wer hat zugehört oder beobachtet? (Zeugen)
  • Gibt es Unterlagen?

Wenn im Betrieb ein Mobbingvorwurf geklärt werden oder sich ein Anwalt damit befassen soll, ist eine gute Dokumentation der Vorfälle und Handlungen entscheidend. Menschliche Erinnerung ist trügerisch. Darum empfiehlt es sich, wenn sich negative Vorfälle oder unfaire Handlungen wiederholen, diese jeweils zeitnah zu dokumentieren. 

Mobbing erzeugt bei den Betroffenen und in ihrem Umfeld einen starken psychischen Druck. Betroffene verstehen oft nicht, wie sie in eine solche Situation geraten konnten. Sie haben nicht erwartet so angefeindet zu werden. Selbst wenn sie selbst verstehen, was die Auslöser für die Anfeindungen sind, fühlen sie sich zu Recht durch die kränkenden Angriffe extrem unfair behandelt.

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Bei dem Versuch die Situation zu verarbeiten und einen Ausweg zu finden, geraten sie ins Grübeln, vernachlässigen darüber ihre privaten Aktivitäten und sozialen Kontakte, die ihnen Kraft geben könnten. Verhaltensstrategien, die sie entwerfen, scheitern in der Regel, weil ihr feindliches Umfeld einen Erfolg nicht zulässt. Gleichzeitig wird Betroffenen aber immer wieder vermittelt, es läge doch nur an ihnen; wenn sie sich nur anders verhalten würden, hätten alle kein Problem. Die Situation ist verwirrend und wird zunehmend als bedrohlich erlebt. Die Leistungskraft schwindet, Handlungsfehler treten auf. Viele Betroffene vereinsamen, denn das soziale Umfeld ist häufig überfordert und zieht sich zurück. Krankheiten, insbesondere Depressionen und verändertes Verhalten stellen sich ein. 

Die Folgen:

  • das Selbstwertgefühl schwindet
  • berufliche und private Beziehungen zerbrechen
  • die Angst wird zum ständigen Begleiter 
  • dauerhafte Arbeitsunfähigkeit gefährdet die wirtschaftliche Existenz
Unter Mobbingdruck
Mobbing beschädigt Ertrag und Image des Betriebes 
  • Das Betriebsklima wird belastet
  • Das Arbeitsverhalten der gesamten Gruppe wird beeinträchtigt, z. B. durch Fehlzeiten, geringere Sorgfalt im Umgang mit Arbeitsmitteln und Qualität, Leistungseinschränkungen, Verweigerung von Zusammenarbeit
  • Die Identifikation mit dem Unternehmen schwindet
  • Innere Kündigungen („Dienst nach Vorschrift“) häufen sich
  • Gutes Personal wandert ab
  • Es entstehen erhöhte (Personal-) Kosten

Ziel des BEM ist eine Hilfe für die Beschäftigen.

Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat.

Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass Betroffene, die wegen psychischen oder psychosomatischen Krankheiten arbeitsunfähig waren und nach längerer Abwesenheit wieder in ihre Arbeit eingegliedert werden sollen, bei diesen Gesprächen außerordentlichem Streß ausgesetzt sind. Sie haben Angst, was auf sie zukommt und befürchten nicht ernst genommen zu werden. Manchmal ist es ihnen nicht möglich, objektiv und sachlich den Gesprächen zu folgen. Die eigentlich wohlwollende Hilfestellung der Wiedereingliederung erweist sich dann oft als gegenteilig. 

Was tun?

Die Praxis zeigt, dass durch die externe Begleitung einer Fachperson, die für alle Beteiligten eine einvernehmliche Lösung erarbeiten möchte, bei den Betroffenen die Zuversicht und Bereitwilligkeit, an diesen Gesprächen teilzunehmen, rapide steigt. Sie fühlen sich sicherer, unterstützt und optimistischer dem Verfahren beizuwohnen. Sie können so besser für ihre Bedürfnisse und Interessen einstehen. Der Betroffene kann wieder in sein Arbeitsleben eintreten. Der Arbeitgeber erhält eine wichtige Fachkraft leistungsfähig zurück.

Gleichzeitig erfahren die Vertreter/innen des Arbeitgebers eine wichtige und entlastende Unterstützung. Bei Klein- und Mittelbetrieben und sozialen Organisationen ist zudem die Unsicherheit im Umgang mit BEM-Gesprächen sehr groß. Hier sorgt die externe Fachperson in der Funktion des Mediators für eine harmonische, sachliche Gesprächsatmosphäre und eine allparteiliche, für alle Mitwirkende (Arbeitnehmer UND Arbeitgeber) faire Lösungsfindung. 

Hürden beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)