Wissenswertes

Das ist der Kern der unterschiedlichen Definitionen der Sozialwissenschaften und der Psychologie. 

Etwa 6,5 % der Beschäftigten in Deutschland sind von Mobbing (in diesem Sinne) betroffen (Mobbing Report 2024).
Der Begriff Mobbing wurde zuerst von Konrad Lorenz benutzt. Er ist abgeleitet aus dem Englischen: to mob: anpöbeln, über jemanden herfallen; the mob: die Bande, der Mob. 
Seine Verwendung für eine besonders eskalierte Form des zwischenmenschlichen Konfliktes geht auf Heinz Leymann zurück: „Mobbing“, Rowohlt Taschenbuch, 1993. 

§ 3 Abs. 3 AGG stellt darauf ab, ob ein durch “Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld” geschaffen wird. Diese Norm zeigt, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen „unerwünschten” Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob „Mobbing” vorliegt. Denn ein Umfeld wird grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen in die Betrachtung mit einzubeziehen. Wesensmerkmal der als „Mobbing” bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist damit die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, wobei den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukommt.

Mehr Info hierzu? Rechtsanwalt Wilfried Dormann erläutert: „Mobbing ist kein Rechtsbegriff“

Wenn im Betrieb ein Mobbingvorwurf geklärt werden oder sich ein Anwalt damit befassen soll, ist eine gute Dokumentation der Vorfälle und Handlungen entscheidend. Menschliche Erinnerung ist trügerisch. Darum empfiehlt es sich, wenn sich negative Vorfälle oder unfaire Handlungen wiederholen, diese jeweils zeitnah zu dokumentieren.

Ziel des BEM ist eine Hilfe für die Beschäftigen.

Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat.

Was tun, um diese Hürden zu überwinden?

Die Praxis zeigt, dass durch die externe Begleitung einer Fachperson, die für alle Beteiligten eine einvernehmliche Lösung erarbeiten möchte, bei den Betroffenen die Zuversicht und Bereitwilligkeit, an diesen Gesprächen teilzunehmen, rapide steigt. Sie fühlen sich sicherer, unterstützt und optimistischer dem Verfahren beizuwohnen. Sie können so besser für ihre Bedürfnisse und Interessen einstehen. Der Betroffene kann wieder in sein Arbeitsleben eintreten. Der Arbeitgeber erhält eine wichtige Fachkraft leistungsfähig zurück.

Gleichzeitig erfahren die Vertreter/innen des Arbeitgebers eine wichtige und entlastende Unterstützung. Bei Klein- und Mittelbetrieben und sozialen Organisationen ist zudem die Unsicherheit im Umgang mit BEM-Gesprächen sehr groß. Hier sorgt die externe Fachperson in der Funktion des Mediators für eine harmonische, sachliche Gesprächsatmosphäre und eine allparteiliche, für alle Mitwirkende (Arbeitnehmer UND Arbeitgeber) faire Lösungsfindung.